1. 법률검토 목적
업무상 재해(산업재해, 이하 ‘산재’)로 휴직한 근로자의 근속기간과 가산연차 등 근로자의 권리와 관련하여, 다음 사항을 현행 법령 및 대법원 판례를 중심으로 검토한 것입니다.
- 산재 요양기간이 계속근로기간(근속연수)에 포함되는지 여부
- 산재 요양기간에도 연차유급휴가가 정상적으로 발생하는지 여부
- 근속연수에 따른 가산연차가 정상적으로 인정되는지 여부
- 산재로 인해 사용하지 못한 연차에 대해 연차휴가수당을 청구할 수 있는지 여부
2. 항목별 법률 검토
2-1. 산재 요양기간은 계속근로기간(근속기간)에 포함됩니다.
①관련 법령
“사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.”라고 규정,
이 규정은 업무상 재해로 요양 중인 근로자의 고용관계를 보호하기 위한 것으로, 산재 요양기간에도 근로계약은 계속 유지됨을 전제로 하고 있습니다.
또한, 근로자퇴직급여 보장법 제4조는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 퇴직급여를 지급하도록 규정하고 있으며(주당 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 원칙적으로 제외), 여기서 말하는 계속근로기간은 근로계약이 유지되는 전체 기간을 의미합니다.
②관련 판례
- 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결
법원은 “계속근로기간이란 근로계약을 체결한 때부터 종료될 때까지 근로관계가 단절되지 아니하고 계속된 기간을 말한다.”라고 판시하여 계속근로기간의 일반 법리를 제시하고 있습니다. 업무상 재해로 인한 요양기간도 근로관계가 단절되지 않고 유지되는 이상 계속근로기간에 포함된다고 해석됩니다.
③결론
✔ 산재 요양기간은 계속근로기간(근속기간)에 포함됩니다.
2-2. 산재 요양기간은 출근한 것으로 간주되므로 연차유급휴가는 정상적으로 발생합니다.
①관련 법령
“업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.” 즉, 산재로 실제 출근하지 못한 기간이라 하더라도 법률상 출근한 것으로 간주됩니다.
②관련 판례
- 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296·232302 판결
“근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다.” 고 판시,
즉, 대법원은 산재 휴업기간의 장단(長短)을 불문하고 출근율 계산 방식 자체는 동일하게 적용된다고 판단한 것입니다.
※ 다만, 실제 연차휴가의 부여 및 연차휴가수당 지급 여부는 연차휴가 사용촉진제도의 적법한 시행 여부, 개별 사업장의 취업규칙 및 구체적인 사실관계 등에 따라 추가적인 법률 검토가 필요할 수 있습니다.
③결론
✔ 산재 요양기간에도 연차유급휴가는 정상적으로 발생합니다.
2-3. 산재 요양기간도 계속근로연수에 포함되므로 가산연차도 정상적으로 인정됩니다.
일반 기업(시외버스 운수회사 포함)의 연차휴가는 근속연수에 따라 가산됩니다.
①관련 법령
“3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일의 유급휴가를 가산한다.”라 규정
“업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.”
②결론
가산연차는 계속근로연수를 기준으로 산정됩니다.
산재 요양기간은 계속근로기간에 포함되고, 동시에 출근한 것으로 간주되므로, 산재기간을 이유로 계속근로연수를 줄여 가산연차를 감축하는 것은 근로기준법의 취지에 반하여 효력이 인정되기 어렵습니다.
※ 예를 들어,
입사 후 5년째 근무하던 근로자가 산재로 1년간 요양한 경우, 산재 요양기간 동안에도 근로관계가 계속 유지되므로 산재기간 1년은 계속근로연수에 포함되고, 가산연차 역시 정상적으로 산정되어야 합니다.
✔ 산재 요양기간도 정상 근무한 기간과 동일하게 계속근로연수에 포함되므로 가산연차도 정상적으로 인정됩니다.
2-4. 산재로 인해 연차를 사용하지 못한 경우에는 미사용 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다.
①관련 법령
근로자가 취득한 연차유급휴가는 법에서 정한 기준에 따라 사용할 권리가 있으며, 일정한 요건 아래에서는 미사용 연차휴가에 대한 수당을 지급받을 수 있습니다.
②관련 판례
- 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296·232302 판결
대법원은 “업무상 재해로 장기간 요양한 근로자도 연차휴가를 취득하며, 그 연차휴가를 사용하지 못하고 소멸한 경우에는 사용자에게 미사용 연차휴가수당을 청구할 수 있다.”고 판시하였습니다.
또한,
산재를 이유로 연차휴가 또는 연차휴가수당을 제한하는 취업규칙이나 단체협약은 근로기준법에 위반되는 범위에서 효력이 인정되지 않습니다.
③결론
✔ 산재로 인해 연차를 사용하지 못하여 연차휴가가 소멸한 경우에는 법령과 대법원 판례에 따라 미사용 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다.
3. 산재 근로자의 퇴직금 산정 특례
산재 근로자의 퇴직금 산정방식은 일반 근로자와 다르게 일부 특이한 부분이 있습니다.
①관련 법령
- 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호
근로기준법 시행령은 “법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간” 및 그 기간 중에 지급된 임금을 평균임금의 산정기간과 임금 총액에서 제외한다고 규정하고 있습니다.
이는 산재 요양기간이 평균임금 산정기간에 포함될 경우 평균임금이 낮아져 퇴직금이 감소할 수 있으므로, 이를 방지하기 위해 평균임금 산정기간과 임금총액에서 제외하도록 규정하고 있습니다.
②취지 및 결론
산재 요양기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정기간 및 임금총액에서 제외되어, 산재기간이 퇴직금 산정에 불리하게 작용하지 않도록 근로기준법 시행령에서 보호하고 있습니다.
4. 마무리
업무상 재해로 산재 요양 중인 근로자는 산재기간이라는 이유만으로 근로조건에서 불이익을 받아서는 안 됩니다. 특히, 업무상 재해를 이유로 근속연수, 연차휴가 또는 가산연차를 일률적으로 제외하거나 불이익하게 처리하는 것은 근로기준법의 보호 취지에 부합하지 않습니다.
①주요 법적 근거
| 구분 | 법적 판단 | 주요 근거 |
|---|---|---|
| 계속근로기간(근속연수) | 포함 | 근로기준법 제23조, 근로자퇴직급여 보장법 제4조, 대법원 93다26168 등 |
| 연차유급휴가 | 정상 발생 | 근로기준법 제60조 제6항, 대법원 2014다232296·232302 |
| 가산연차 | 정상 인정 | 근로기준법 제60조 제4항 및 제6항 |
| 미사용 연차휴가수당 | 청구 가능 | 근로기준법 제60조·제61조, 대법원 2014다232296·232302 |
②고용노동부 행정해석
| 구분 | 행정해석 번호 | 회시 내용(요지) | 적용 사례 |
|---|---|---|---|
| 연차휴가 산정 | 근로기준과 해석 | 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 근로기준법상 출근한 것으로 보아 연차휴가를 산정하여야 한다. | 산재로 6개월 또는 1년 요양한 근로자도 연차 발생 |
| 연차휴가 산정 | 근로기준과 해석 | 근로기준법 제60조 제6항에 따라 산재요양기간은 출근율 계산에서 제외되는 것이 아니라 출근한 것으로 본다. | 연차 발생 여부 판단 |
| 연차 사용 | 근로기준과 해석 | 사용자는 법정 연차휴가를 보장하여야 하며 법에서 정한 경우 외에는 제한할 수 없다. | 발생한 연차를 회사가 임의로 없앨 수 없음 |
📝참고사항
사업주가 산업재해 요양기간을 이유로,
- 근속기간(계속근로기간)에서 제외하거나,
- 연차유급휴가 발생을 인정하지 않거나,
- 가산연차를 감축하거나,
- 산재로 인해 사용하지 못한 연차에 대한 미사용 연차휴가수당 지급을 거부하는 행위는,
근로기준법에 반하는 범위에서는 무효이며, 근로자는 자신의 법적 권리를 정당하게 요구할 수 있습니다.
다만, 권리 행사 및 수당 청구 액수 등은 근로자의 구체적인 상황과 개별 사업장의 취업규칙, 단체협약, 연차휴가 사용촉진제도의 정당한 이행 여부 및 세부 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. (단, 단체협약이나 취업규칙이라 하더라도 근로기준법이 정한 최저 기준에 미달하는 조항은 법적으로 무효입니다.)
✏️ 2026년 7월 기준의 법령과 판례를 바탕으로 작성되었으며, 이후 법령 개정이나 새로운 판례에 따라 내용이 달라질 수 있습니다.
※ 본 글은 정보 제공을 목적으로 「근로기준법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「산업재해보상보험법」 및 관련 대법원 판례 등을 바탕으로 일반적인 법률 내용을 정리한 것입니다. 개별 사건은 구체적인 사실관계, 취업규칙·단체협약의 내용 및 관련 법령의 해석에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 본 글만으로 법률적 판단의 근거가 될 수 없습니다. 회사와 근로자 간 분쟁이 발생한 경우에는 관할 고용노동관서 또는 공인노무사·변호사 등 전문가와 상담하여 구체적인 권리구제 절차를 진행하시기 바랍니다.